La parte più interessante dell’assessment non è capire chi hai davanti.
È capire dove si trova rispetto a tre coordinate che la maggior parte degli HR ignora completamente.
Come passare da un assessment piatto ad uno tridimensionale
La maggior parte dei framework HR valuta le persone come entità isolate. Ma il talento non si esprime mai nel vuoto: si manifesta all’intersezione tra chi serviamo, chi sfidiamo e cosa possiamo sostenere come azienda. Ecco perché un assessment bidimensionale non basta più.
E se prendessimo in prestito un modello dal mondo della strategia aziendale? Uno di quelli che non si fanno domande del tipo “questa persona è brava?” ma piuttosto “questa persona è posizionata per vincere nel nostro contesto specifico?”
Vogliamo farti una proposta tanto insolita quanto innovativa nel panorama culturale della valutazione in azienda.
Eccoci nel territorio del metodo delle 3C di Ohmae.
Customer. Competitor. Company.
Cos’è il modello 3C di Ohmae
Nato dal lavoro di Kenichi Ohmae, il modello delle 3 C propone di leggere le scelte strategiche all’intersezione tra customer (chi serviamo), competitor (con chi ci confrontiamo) e company (chi siamo davvero e cosa possiamo sostenere).
Applicato all’HR, questo triangolo rende l’assessment più accurato perché valuta non solo chi è la persona, ma quanto è posizionata per vincere nel nostro contesto specifico.
E ha il potenziale per rivoluzionare il tuo modo di valutare le persone.
Come applicare le 3C di Ohmae nell’assessment aziendale
Tre coordinate. Tre domande che cambiano tutto:
- Customer: questo candidato capisce davvero chi serve la nostra azienda? Non “i clienti in generale”, ma i nostri clienti, con bisogni, frustrazioni e linguaggio specifici.
- Competitor: sa dove ci posizioniamo nel settore? Capisce cosa ci differenzia (o dovrebbe differenziarci)? Può contribuire a quell’unicità o la diluirà?
- Company: è allineato non solo con “i nostri valori”, ma con strategia attuale, priorità dei prossimi 12–18 mesi, modello di business e vincoli reali?
Come valutare le 3C durante un assessment
Customer
Qui l’obiettivo è capire se il candidato riesce davvero a mettersi nei panni dei clienti dell’azienda, non in astratto ma in situazioni reali.
Puoi chiedere di raccontare scelte prese in passato “dal punto di vista del cliente” oppure simulare momenti delicati del customer journey: un reclamo, un rinnovo contrattuale, una situazione di possibile abbandono. Osserva se riesce a identificare i bisogni specifici, se distingue le priorità e se sa proporre soluzioni equilibrate. Gli indicatori utili sono: capacità di segmentare i clienti, uso consapevole di dati o feedback, naturalezza nel parlare il linguaggio del cliente.
Competitor
Qui verifichi se la persona ha consapevolezza del contesto competitivo in cui si muove l’azienda. Non serve una lezione di economia, ma la capacità di cogliere dinamiche di mercato e differenziazione.
Puoi chiedere ad esempio: “come difenderesti la nostra offerta da un concorrente che ci copia rapidamente?” oppure “quale pratica positiva prenderesti da un competitor e perché?”. I segnali da valutare sono la lucidità con cui ragiona sui trade-off, l’attenzione ai benchmark e la sensibilità nel riconoscere cosa rende unica l’azienda.
Company
Infine, qui la domanda è: questa persona è allineata con la direzione in cui l’azienda si sta muovendo?
Puoi esplorarlo chiedendo: “qual è secondo te la nostra priorità nei prossimi 18 mesi e come potresti contribuire con il tuo ruolo?” oppure “se dovessi scegliere, a cosa daresti più peso: qualità, velocità o costi?”. Osserva se dimostra pensiero sistemico, senso di responsabilità (ownership) e capacità di prendere decisioni consapevoli di vincoli e priorità.
![]() Segnali da osservare |
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Less is more: cerca 3 evidenze forti, non 30 deboli. 1. Customer insight applicato a casi reali. 2. Lettura competitiva con proposte difendibili. 3. Scelte coerenti con KPI e vincoli della Company. |
Come integrare le 3 c nel processo: mini guida per HR
- Raccolta dati. Per ogni “C” definisci 3–5 evidenze osservabili. Usa survey brevi, interviste strutturate, prove situazionali e micro-case. Includi feedback di clienti interni (Sales, Customer Success, Operations).
- Analisi integrata. Crea una matrice 3 C × competenze. Per ogni candidato assegna evidenze, punteggi e note qualitative. La forza sta nell’equilibrio: un “9” su Company non compensa uno “2” su Customer se il ruolo è front-line.
- Piani mirati. Selezione o sviluppo, la logica non cambia: definisci obiettivi SMART per chiudere i gap di ciascuna C. Esempio: “Customer — padroneggiare 3 pattern di obiezione entro 60 giorni; materiale: 4 moduli di microlearning + 2 shadowing”.
- Monitoraggio e adattamento. Misura tempo a produttività, adozione contenuti, NPS interno, riduzione gap skill. Aggiorna il profilo del ruolo quando cambiano Customer o Competitor: l’equilibrio delle 3 C è dinamico, non statico.
Nel box trovi un esempio pratico di applicazione |
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ESEMPIO PRATICO: Ruolo Sales Manager 1. Raccolta dati – Survey pre-colloquio: “Descrivi il nostro cliente tipo” – Business case: “Come risponderesti a un competitor che ci copia?” 2. Analisi integrata Matrice 3C: – Customer: 7/10 (conosce il settore, non il nostro posizionamento) – Competitor: 9/10 (benchmark solidi) – Company: 5/10 (priorità strategiche poco chiare) 3. Piano mirato – Gap prioritario: Company awareness – Azione: 3 sessioni con CEO + shadowing su call strategiche (30gg) 4. Monitoraggio – KPI: tempo a first deal, adoption materiali, feedback team |
Strumenti ed esercizi utili
Assessment center “3 C”. Stessa giornata, tre prove:
- Simulazione con cliente critico.
- Business case con pressione competitiva.
- Decision making con vincoli della Company.
Interviste competenziali. Domande STAR ancorate alle tre C. “Raccontami di quando hai difeso una scelta impopolare perché allineata alla strategia.
Esercizi di scenario. “Isola deserta” o “War game” adattati: squadre che scelgono priorità per vincere in un mercato affollato con risorse limitate.
Se vuoi approfondire il tema dei games per l’assessment, leggi il nostro articolo.
5 errori da evitare
- Talento fuori contesto. Valutare “i migliori in assoluto” senza chiedersi “i migliori per noi e ora”
- Customer invisibile. Nessuna prova sul cliente reale: segnali rossi
- Competitor ignorati. Nessun benchmark, nessun trade-off: innovazione a rischio
- Valori al posto di strategia. “Cultura” non sostituisce scelte competitive
- Nessun follow-up. Assessment senza sviluppo equivale a un report decorativo
Metti le 3 C al lavoro
Il modello di Ohmae non è un totem, è un acceleratore di realtà.
Porta Customer, Competitor e Company dentro il tuo assessment e smetti di chiederti se una persona è “brava in generale”. Chiediti se può generare impatto qui e adesso, con i tuoi clienti, contro i tuoi concorrenti, dentro i tuoi vincoli.
Integrare Customer, Competitor e Company in un processo strutturato richiede strumenti che vanno oltre il CV e il colloquio. Con piattaforme di assessment come SKIMUP puoi:
- Mappare le competenze 3C con assessment gamificati
- Distribuire micro-contenuti mirati per colmare gap specifici
- Tracciare progressi su KPI condivisi tra HR e business
- Mantenere l’assessment dinamico, non fotografico
È così che passi dal profilo ideale al contributo reale.