Cos’è il game-based assessment e perché interessa l’HR
Se pensi che il gioco serva solo per divertirsi nel tempo libero, forse è il momento di cambiare prospettiva.
Immagina di dover scegliere il miglior talento per guidare un progetto critico.
Hai due candidati: uno ha un CV perfetto, l’altro ha appena superato una simulazione gestendo un team virtuale in una situazione complessa. Chi scegli?
Definizione e principi base
Il game-based assessment (GBA) è un’evoluzione nei metodi di valutazione HR che utilizza giochi progettati ad hoc — spesso simulazioni — per osservare competenze, conoscenze e capacità durante processi di selezione, formazione o sviluppo.
Alla base ci sono i serious game, strumenti che vanno oltre l’intrattenimento, pensati per ricreare comportamenti realistici e raccogliere dati valutativi utili.
Assessment tradizionale vs game-based: cosa cambia davvero?
| Criterio | Assessment tradizionale | Game-based assessment (GBA) |
| Formato | Test e questionari | Simulazioni o giochi interattivi |
| Comportamento misurato | Risposte date | Azioni e decisioni nel gioco |
| Tecnologia | Digitale ma statico | Interfacce adattive, uso di IA, trace data |
| Esperienza del candidato | Formale | Coinvolgente, percepita come più equa |
Come funziona: le logiche dei giochi simulativi
I GBA non seguono un unico modello. Alcuni si basano su narrazioni interattive (gamefully designed), altri simulano scenari realistici, altri ancora utilizzano logiche di problem solving.
A seconda dell’obiettivo — recruiting, onboarding o reskilling — cambia la struttura e il tipo di gioco.
Ecco alcune tipologie tra le più utilizzate:
- Game-based assessment: giochi progettati per misurare abilità in contesti simulati (es. Nawaiam)
- Scenario-based game: sfide narrative in ambienti complessi (es. McKinsey Solve)
- Job simulation e role-play: il candidato agisce in situazioni lavorative simulate (AONChatAssessituational judgement test)
- Mini-games: valutano abilità cognitive in modo rapido
- Gamified assessment: test tradizionali con elementi di gioco (ma non veri serious game)
Fonte: researchgate.net
Tecnologia e dati: cosa si misura e come
Durante un GBA, la tecnologia registra:
- Azioni, scelte e tempi di risposta
- Strategie decisionali e coerenza logica
- Processi di risoluzione e gestione delle priorità
Algoritmi e IA trasformano questi dati in insight predittivi e indicatori misurabili: pensiero critico, collaborazione, adattabilità, stress management.
I risultati sono visibili su dashboard integrate con i sistemi HR (ATS/HRIS).
Applicazioni pratiche nei processi HR
Il game-based assessment si adatta a diverse fasi del ciclo HR. Qui tre ambiti d’uso ricorrenti:
Recruiting: valutare il potenziale in modo oggettivo
- Mini-game → abilità cognitive
- Emotional intelligence game → soft skill relazionali
- Decision game → logica, gestione del rischio
Obiettivi:
- Ridurre il bias
- Valutare anche candidati senza esperienza
- Migliorare l’esperienza utente
Onboarding: imparare facendo
- Simulazioni di ruolo → task tipici del ruolo
- Percorsi a tappe → policy, tool, valori aziendali
- Giochi con feedback immediato → apprendimento autonomo
Obiettivi:
- Accelerare l’integrazione
- Rafforzare l’allineamento valoriale
- Aumentare la retention iniziale
 Pro tip |
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| Onboarding più efficace? Inserisci micro-sfide narrative Le micro-simulazioni costruite come “missioni” (es. risolvi un caso cliente o configura un tool in X minuti) aumentano la memorabilità del percorso, e permettono di osservare soft skill come autonomia e adattabilità. |
Reskilling: consolidare nuove competenze
- Skill-based games → nuove capacità tecniche
- Scenario games → applicazione in contesti realistici
- Team games → apprendimento collaborativo
Obiettivi:
- Apprendimento attivo
- Riduzione della resistenza al cambiamento
- Valutazione oggettiva dei progressi
 Caso in pillole: Esempio di GBA nel recruiting |
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 GBA utilizzato: mini-gioco di problem solving basato su logica e gestione delle priorità.Profilo valutato: candidato junior per ruolo di customer service digitale. Competenze osservate: – Gestione efficace di 5 task sovrapposti in meno di 3 minuti – Buona tenuta emotiva sotto pressione – Scelte coerenti con le priorità indicate Output: punteggio su tre dimensioni (precisione 92%, strategia decisionale 85%, tempo medio scelta 3.2s) Insight operativo: Profilo adatto a ruoli in cui serve rapidità, multitasking e aderenza a policy operative. Valido per contesti omnicanale con carico clienti elevato. |
Vantaggi e limiti
Vantaggi
- Valutazione più oggettiva e situata
- Esperienza più coinvolgente per il candidato
- Maggiore resistenza al faking
- Dati tracciabili e confrontabili nel tempo
- Potenzial’employer branding perché innovativo e attento alla cura dei talenti
Limiti
- Non adatto a tutti i ruoli
- Progettazione complessa e costosa
- Curva di accettazione da parte di stakeholder più tradizionali
Oltre il test: perché il GBA cambia la prospettiva sull’assessment
Il game-based assessment offre un’alternativa concreta ai metodi tradizionali, combinando esperienza immersiva, misurabilità del comportamento e tecnologia evoluta.
Non è una soluzione universale, ma un’opportunità strategica per chi vuole valutare ciò che conta davvero: come una persona agisce in un contesto reale.
