C’è un momento preciso, dopo la fine di un corso, in cui cala il silenzio.
La piattaforma LMS ha registrato presenze e attività, i feedback sono compilati, il piano di formazione presenta un nuovo flag.
Poi arriva, o dovrebbe arrivare, la domanda: “È servito davvero?”
La formazione aziendale è spesso raccontata come un viaggio.
| In SKIMUP ne abbiamo parlato anche in questo articolo. |
Ma pochi tracciano la rotta del ritorno. Si parte con entusiasmo, si attraversano nuove competenze, e quando si torna al lavoro… ci si accorge che non sempre qualcosa è cambiato.
Oggi però abbiamo un alleato in più: i dati.
Ogni clic, quiz, feedback e interazione raccontano una parte della storia.
Interpretarli significa capire se l’apprendimento ha davvero lasciato il segno, se ciò che è stato appreso si traduce in risultati.
E in questo viaggio verso la prova concreta dell’apprendimento, il modello Kirkpatrick è una bussola utile: un framework semplice, ma sorprendentemente attuale, che trasforma le intuizioni in evidenze e i dati in miglioramento continuo.
Perché misurare i risultati della formazione è essenziale per le aziende
C’è un problema diffuso: secondo il Brandon Hall Group nella sua “Learning Measurement Study“, meno del 16% delle organizzazioni riesce a misurare efficacemente gli impatti a livello di comportamento e risultati.
Questo spiega perché molte organizzazioni faticano a dimostrare il ROI della formazione: si fermano al gradimento, senza arrivare all’impatto concreto sul business
Per le aziende che investono risorse preziose nella crescita delle persone, capire se la formazione funziona davvero è una questione strategica.
Misurare l’efficacia significa capire cosa cambia davvero nel lavoro quotidiano. Non solo se il corso è stato apprezzato, ma se ha generato conoscenza, comportamenti nuovi, risultati concreti.
Un corso efficace è quello che lascia tracce nel tempo.
Il modello Kirkpatrick: un framework efficace per valutare la formazione aziendale
Ideato da Donald Kirkpatrick negli anni Cinquanta, il modello è ancora oggi tra i più utilizzati tra professionisti L&D e HR di tutto il mondo secondo una ricerca ATD del 2023.
La sua forza sta nella semplicità: ogni livello risponde a una domanda chiave.
Dal “è piaciuto?” fino al “ha migliorato i risultati dell’azienda?”.
Il cosiddetto New World Kirkpatrick Model, sviluppato da James e Wendy Kirkpatrick, ne aggiorna la visione: invita a partire dal quarto livello – i risultati – e a costruire la formazione a ritroso, per garantire che ogni fase sia collegata a un impatto reale.
I quattro livelli del modello: dalla reazione ai risultati
| Livello | Domanda chiave | Obiettivo | Strumenti digitali tipici |
|---|---|---|---|
| 1. Reazione | Il corso è stato utile e coinvolgente? | Valutare il gradimento e la percezione di valore. | Sondaggi post-corso, questionari di feedback, recensioni su LMS, metriche di completamento. |
| 2. Apprendimento | Le persone hanno davvero imparato qualcosa? | Verificare conoscenze e abilità acquisite. | Test pre e post, quiz interattivi, simulazioni, micro-assessment. |
| 3. Comportamento | Applicano ciò che hanno imparato? | Misurare l’applicazione sul lavoro. | Self-assessment, feedback 360°, osservazioni, metriche di performance, coaching digitale. |
| 4. Risultati | Qual è l’impatto sull’organizzazione? | Collegare la formazione agli obiettivi di business. | Analisi KPI, riduzione errori, aumento produttività, ROI. |
Un esempio concreto di applicazione del modello
Per comprendere come i quattro livelli lavorano insieme nella pratica,
vediamo un esempio concreto di come potrebbe applicarsi a un caso aziendale reale.
| ESEMPIO: Formazione su Gestione Cliente Difficile |
|---|
| Immagina un corso sulla gestione del cliente difficile per un team di customer service. Livello 1 – Reazione Sondaggio post-corso sulla piattaforma LMS rileva 4.2/5 di gradimento e 87% tasso di completamento. I partecipanti dichiarano il corso “utile e applicabile”. Livello 2 – Apprendimento Quiz interattivi e simulazioni di chiamate verificano l’acquisizione di tecniche di de-escalation e comunicazione assertiva. Test post-corso mostra miglioramento medio nelle competenze rilevate. Livello 3 – Comportamento Follow-up a 30 giorni: Feedback 360° e analisi delle conversazioni registrate rivelano che gli operatori applicano le nuove tecniche nelle chiamate reali. Manager segnalano approccio più strutturato nella gestione dei reclami. Livello 4 – Risultati Analisi KPI a 60 giorni: riduzione ticket passati al supervisore, miglioramento customer satisfaction score nelle survey post-chiamata, tempi medi di risoluzione ottimizzati. La formazione dimostra impatto misurabile sul business. ⚡Insight chiave Solo integrando tutti e quattro i livelli emerge il valore reale. Fermarsi al gradimento (Livello 1) non avrebbe rivelato l’impatto concreto sulla qualità del servizio. |
Come il modello si adatta al digital learning
Il digital learning ha reso questo modello più accessibile che mai.
Le piattaforme e-learning raccolgono automaticamente dati utili ai primi due livelli (partecipazione, tempi, punteggi), mentre strumenti come community, coaching virtuale e performance analytics permettono di esplorare i livelli più alti.
| In strumenti come SKIMUP, gamification e analytics non sono accessori, ma parte integrante del processo: aiutano a comprendere meglio l’impatto formativo e a rendere il percorso più ingaggiante. |
Il vantaggio? Tutto può essere monitorato nel tempo. Non serve più aspettare mesi per capire se un corso ha funzionato: i dati raccontano una storia, giorno dopo giorno.
Quando Kirkpatrick potrebbe non bastare
Il modello è efficace per la maggior parte dei contesti formativi, ma presenta alcuni limiti da considerare:
- Non quantifica il ROI economico in modo diretto (per questo esistono estensioni come il Phillips ROI Model)
- Richiede tempo e risorse per applicare tutti e 4 i livelli correttamente
- Il Livello 4 può essere difficile da isolare: come distinguere l’impatto della formazione da altri fattori organizzativi?
 KEY TAKEAWAY |
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| Bisogna applicare tutti e 4 i livelli? Sì, per avere una visione completa. Ma se hai risorse limitate, parti dai livelli 1-2 (più immediati) e costruisci progressivamente verso i livelli 3-4. |
Applicare il modello Kirkpatrick nei percorsi digitali: una mini guida per PMI
Applicare il modello non significa aggiungere burocrazia alla formazione.
Significa darle direzione e metodo. E grazie agli strumenti digitali, ogni livello può essere gestito con semplicità.
1. Pianifica la valutazione sin dall’inizio
Ogni progetto formativo dovrebbe iniziare chiedendosi: quali risultati vogliamo ottenere?
Collegare il Livello 4 (Risultati) agli obiettivi aziendali permette di capire quali comportamenti vanno rinforzati e quali competenze servono davvero.
È utile definire obiettivi misurabili (SMART), collegati a indicatori concreti come qualità del servizio, produttività, o tasso di retention.
2. Raccogli i dati giusti durante e dopo la formazione
L’LMS (Learning Management System) o strumenti di assessment integrati permettono di monitorare partecipazione, engagement e punteggi, ma anche di raccogliere feedback qualitativi.
Per andare oltre, si possono affiancare micro-assessment o simulazioni, che misurano non solo la conoscenza, ma la capacità di applicarla.
Al Livello 3, i dati si intrecciano con il comportamento: osservazioni sul campo, feedback dei supervisori o confronti diretti tra performance prima e dopo.
3. Analizza i risultati e migliora i percorsi futuri
Il cuore del modello sta nel suo carattere ciclico.
Valutare serve a migliorare, non solo a rendicontare.
Analizzare i dati raccolti aiuta a capire cosa ha funzionato, cosa no e come ottimizzare la prossima edizione.
Una piattaforma di assessment digitale, come SKIMUP, può integrarsi efficacemente nei percorsi di digital learning, facilitando la raccolta dei dati, l’analisi dei risultati e la visualizzazione dell’impatto formativo con dashboard intuitive.
| Approfondisci alcune case history sull’utilizzo del modello Kirkpatrick in azienda → https://www.linkedin.com/pulse/success-stories-using-kirkpatrick-phillips-roi-models-packeer-aitd-jo48c |
Misurare per migliorare, non solo per dimostrare
Valutare la formazione non significa cercare la perfezione, ma capire cosa funziona davvero.
Il modello Kirkpatrick offre una struttura chiara, adattabile e scalabile, perfetta anche per chi non dispone di grandi risorse.
Oggi, le aziende possono misurare l’efficacia dei propri percorsi formativi con strumenti digitali agili, combinando feedback, dati e osservazione.
Il risultato è una formazione che non si ferma al “piaciuto”, ma che diventa leva di crescita concreta per le persone e per il business.
