Portare il gioco in azienda: se ne parla molto, ma c’è altrettanta confusione.
C’è chi lo associa a quiz leggeri, chi a videogame complessi, chi lo riduce a una moda passeggera. La verità è che il gioco può diventare uno strumento potente di valutazione, se si conoscono le tipologie e le loro caratteristiche
Questa guida ti aiuta a orientarti tra le tipologie principali, con esempi concreti di applicazione e spunti rapidi che ti aiutano a distinguere un puzzle cognitivo da una simulazione di leadership
| Vuoi la cornice generale su dati, logiche e pro/contro? Leggi anche il nostro articolo sul Game – Based Assessment → /blog/game-based-assessment. |
Perché una guida alla scelta
- Le classificazioni internazionali non sono univoche: provider e paper usano tassonomie diverse.
- Il punto non è la “famiglia” di gioco, ma cosa misuri e in quali condizioni (tempo, stress, collaborazione, feedback).
Le tipologie principali a confronto
Qui trovi una serie di categorie funzionali: descrivono che cosa il gioco misura o simula.
1. Cognitive Games
Valutano abilità come memoria, ragionamento numerico, riconoscimento di schemi, problem solving.
Esempi concreti
- Pipe Puzzle: gioco di ragionamento spaziale che testa pianificazione e attenzione.
- Motion Challenge: sfida che misura ragionamento spaziale e controllo del tempo.
Questi giochi funzionano come una “palestra mentale”: in pochi minuti mostrano come una persona affronta pressioni logiche e scelte rapide.
 Key takeaway |
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| Attenzione: i giochi cognitivi rischiano di misurare anche la familiarità con i videogiochi. Serve calibrare bene difficoltà e tempo. |
2. Behavioural Games
Portano in superficie comportamenti sociali e dinamiche di gruppo: collaborazione, leadership, gestione conflitti.
Esempi concreti
- Team puzzle digitale: costruzione collaborativa con informazioni incomplete distribuite ai partecipanti.
- Espionage!: gioco di deduzione collaborativa utile per osservare negoziazione e comunicazione.
Qui non conta solo la soluzione finale, ma il processo: chi prende l’iniziativa, chi ascolta, chi trova mediazioni.
| Key takeaway |
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| L’osservazione in tempo reale del comportamento riduce bias e auto-percezioni non realistiche. |
3. Emotional Intelligence Games
Allenano l’occhio e la mente su empatia e regolazione emotiva.
Esempi concreti
- Giochi che chiedono di riconoscere micro-espressioni facciali.
- Simulazioni di feedback a un collega con diverse opzioni di tono e contenuto.
Sono utili a osservare non solo cosa viene detto, ma come: sfumature emotive e capacità di regolare la comunicazione.
4. Situational Judgment / Scenario-Based Games
Il partecipante affronta dilemmi realistici con più soluzioni possibili.
Esempi concreti
- Scenario customer care: risposta a un cliente insoddisfatto.
- Gestione progetto: scelte tra priorità, risorse e tempi.
La forza di questi giochi sta nel mostrare non solo la decisione presa, ma il percorso che porta a quella scelta.
| Key takeaway |
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| Gli SJT sono ottimi predittori del comportamento sul lavoro, ma richiedono un design accurato delle opzioni di scelta. |
5. Simulation / Job-Simulation Games
Replicano processi e ambienti di lavoro reali.
Esempi concreti
- Simulazione di magazzino: gestione risorse, tempi e priorità operative.
- Guida virtuale per trasporti/logistica: valutazione di attenzione e gestione del rischio.
Sono l’equivalente di un “test drive”: permettono di osservare come una persona agisce in un contesto che ricalca la realtà.
| Key takeaway |
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| Le simulazioni sono le più vicine al lavoro reale, ma anche le più costose da sviluppare e mantenere. |
Tipologie di GBA: come interpretare le classificazioni più diffuse
Oltre alle categorie funzionali, esistono etichette di design che descrivono come è stato costruito il gioco.
1. Gamified Assessment
Test tradizionali arricchiti con punteggi, timer, badge.
Qui trovi un nostro approfondimento → /blog/gamification nell’assessment.
Esempi concreti
- Quiz logici con sistema di livelli e classifiche
- Test psicoattitudinali in formato “mobile game”
Pensali come un “vestito nuovo” per vecchi test: il cuore rimane lo stesso, ma l’aspetto è più accattivante e aumenta la motivazione.
| Nel Digital learning piattaforme come SKIMUP introducono meccaniche tipiche della gamification nel processo di assessment: – Sfide tra colleghi → per rendere l’esperienza interattiva e competitiva in senso positivo. – Classifiche dinamiche → che stimolano motivazione e partecipazione continua. – Sviluppo della resilienza → gli utenti imparano a confrontarsi in modo costruttivo. – Valutazione attraverso confronto diretto → le sfide 1vs1 rendono la misurazione più coinvolgente e memorabile. |
2. Gamefully Designed Assessment
Giochi nativi progettati apposta per valutare, con narrativa e meccaniche integrate.
Esempi concreti
- Balloon Analogue Risk Task (BART): gioco progettato per misurare il rischio e la propensione alla decisione
- Makahiki: è un framework open source utilizzato per costruire serious games e gamified interventions focalizzati principalmente sui comportamenti di sostenibilità e cambiamenti comportamentali.
Sono i più immersivi e coinvolgenti: non aggiungono il gioco a un test, ma trasformano il test in un vero gioco. Richiedono però solide evidenze psicometriche per garantire che l’esperienza ludica produca dati validi.
3. Playful Games / Team Games
Giochi convenzionali adattati a scopo valutativo, meno formali ma utili a osservare dinamiche.
Esempi concreti
- Art Heist: gioco collaborativo di enigmi, utile per testare comunicazione e creatività
- Marshmallow Challenge: costruzione di una torre con materiali limitati, per osservare problem solving e dinamiche di team
Sono i più “leggeri” e informali: permettono di osservare comportamenti spontanei, spesso in team. Perfetti per attività di team building, meno adatti per decisioni HR formali.
Come scegliere (davvero) il GBA giusto
1. Allinea obiettivo ↔ costrutto
- Cosa vuoi misurare? (es. pensiero critico, collaborazione, stress tolerance).
- In quale situazione accade sul lavoro? (tempo, rumore, conflitti, priorità).
2. Pretendi evidenze di misura
- Manuale tecnico con validità, affidabilità, norme sulla tua popolazione.
- Evita “giochi bellissimi” senza metriche trasparenti.
3. UX conta (ma non sostituisce la scienza)
- Interfaccia chiara, feedback, durata contenuta = più completamenti e dati più puliti.
4. Adattabilità e personalizzazione
- Difficoltà dinamica, scenari aderenti al linguaggio del ruolo.
5. Integrazione e scalabilità
- ATS/HRIS, report leggibili dai manager, comparazioni longitudinali.
 Insight |
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| Quando ogni tipologia brilla (e quando no) Cognitive → + veloci, + oggettivi ma poco “vicini al lavoro”. Behavioural/EI → + insight su teamwork/leadership ma scoring più complesso. Scenario/SJT → + predittivi del comportamento ma design time-consuming. Simulation → + aderenza a processi reali ma maggiori costi. |
Come orientarsi nella scelta
Ogni tipologia di game-based assessment risponde a bisogni diversi: i cognitive games sono rapidi, gli scenario-based predicono i comportamenti, le simulazioni portano realismo.
E se l’obiettivo è aumentare l’engagement, i formati gamificati possono dare un supporto in più.
Combinare più approcci nello stesso percorso permette al GBA di diventare non solo uno strumento di selezione, ma anche un’occasione di apprendimento e sviluppo per chi partecipa, di ottenere valutazioni più complete e trasformare l’assessment in un’esperienza anche di apprendimento.
