| La formazione sulla sicurezza sul lavoro richiede aggiornamenti obbligatori, ma anche interventi che aiutino a mantenere vive le conoscenze durante l’attività quotidiana. Microlearning, briefing, mentoring e supporti digitali possono affiancare i corsi per rinforzare procedure e comportamenti. La scelta dipende dal bisogno reale: una lacuna formativa, una difficoltà nell’applicazione o una conoscenza che rischia di andare persa. |
Come sta cambiando la formazione sulla sicurezza sul lavoro
È molto complesso per le aziende fare in modo che il loro calendario formativo tenga il passo con l’evoluzione di macchinari e tecnologie. Allo stesso tempo, lavoratori esperti lasciano le organizzazioni e nuove persone entrano in ruoli operativi senza aver ancora sviluppato lo stesso patrimonio di esperienza.
Pensiamo all’introduzione di un nuovo macchinario. Il corso può spiegare procedure e comportamenti corretti. Dopo alcune settimane, però, un breve richiamo prima dell’utilizzo o un confronto con una persona esperta può riportare l’attenzione proprio sui passaggi più critici.
L’apprendimento ha bisogno di continuità, soprattutto quando le conoscenze riguardano la sicurezza.
Questo pone una domanda concreta alle aziende: quando conviene organizzare un nuovo intervento formativo e quando, invece, serve aiutare le persone a utilizzare meglio ciò che hanno già appreso?
Perché un nuovo corso non è sempre la soluzione più efficace
In Italia la formazione sulla salute e sicurezza è disciplinata dal D.Lgs. 81/2008 e dall’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, che stabilisce contenuti, durata e modalità dei percorsi previsti. Ne parliamo diffusamente qui.
Gli obblighi formativi e di aggiornamento devono essere rispettati. Ma tra un corso e il successivo possono emergere bisogni che richiedono risposte differenti.
Un lavoratore può conoscere perfettamente una procedura e dimenticarne alcuni passaggi perché la utilizza raramente. Oppure può aver sviluppato un’abitudine scorretta, anche sapendo quale comportamento sarebbe appropriato.
Nel primo caso potrebbe essere utile un promemoria operativo; nel secondo bisogna comprendere perché le indicazioni non vengono seguite.
Se invece manca una competenza necessaria, occorre prevedere un intervento formativo adeguato.
La scelta dipende dalla natura della difficoltà, che va valutata anche in relazione ai rischi dell’attività.
È una distinzione importante, soprattutto per le PMI, dove tempo e risorse formative devono essere utilizzati con attenzione.
Come portare la formazione sulla sicurezza nel lavoro quotidiano
Non è sempre necessario moltiplicare le ore d’aula per mantenere alta l’attenzione sulla sicurezza.
Si possono prevedere interventi brevi, contestuali e collegati a esigenze operative precise.
Ad esempio:
- richiamare una procedura prima di un’attività poco frequente;
- proporre poche domande dopo l’introduzione di una nuova regola;
- rendere consultabile una checklist prima dell’avvio di una lavorazione;
- usare un microlearning per rinforzare una conoscenza fragile;
- prevedere briefing brevi prima di attività ad alto rischio.
Il vantaggio, soprattutto per i lavoratori operativi, è avvicinare l’apprendimento al momento in cui la conoscenza deve essere applicata.
Il digitale può rendere questi contenuti più accessibili e facili da aggiornare, senza richiedere ogni volta l’organizzazione di una nuova sessione.
Occorre però rispettare i limiti previsti dalla normativa: il digital learning integrativo non sostituisce automaticamente la formazione obbligatoria. Per esempio, l’e-learning è escluso per la formazione e l’aggiornamento dei preposti.
Mentoring e knowledge transfer tra lavoratori senior e junior
Nella sicurezza, le competenze non sono interamente contenute in un manuale.
Chi lavora da anni su un impianto può riconoscere un rumore insolito, un’usura anomala o una situazione che richiede attenzione prima ancora che il problema sia evidente.
È conoscenza tacita, costruita nel tempo.
Il ricambio generazionale rende questo patrimonio particolarmente fragile. Ne abbiamo parlato anche in questo articolo sul blog. Mentoring, job shadowing e affiancamento possono aiutare a trasferire l’esperienza e a trasformarne una parte in conoscenza condivisa.
È una modalità di apprendimento apprezzata anche dalle generazioni più giovani.
Secondo la Gen Z and Millennial Survey 2025 di Deloitte, l’86% della Gen Z e l’84% dei Millennial considera utili mentoring e guida da parte di persone esperte per il proprio sviluppo professionale.
Naturalmente, anche l’esperienza dei senior deve essere confrontata con procedure e standard di sicurezza aggiornati: trasferire una cattiva abitudine sarebbe controproducente.
Come scegliere tra formazione, microlearning e affiancamento
Prima di programmare un intervento aggiuntivo conviene identificare la situazione da affrontare.
FOCUS
Quale rinforzo serve davvero?
Situazione | Possibile intervento |
|---|---|
|
Una procedura viene utilizzata raramente |
Promemoria o checklist operativa |
|
È stata introdotta una nuova regola |
Briefing e microlearning, se appropriati |
|
Una conoscenza è concentrata nei lavoratori esperti |
Mentoring e affiancamento |
|
Le stesse domande si ripetono frequentemente |
Knowledge base consultabile |
|
Mancano competenze necessarie |
Formazione specifica e verifica dell’apprendimento |
Come il digitale può rendere sostenibile il rinforzo della formazione
Per una PMI, rendere disponibile una procedura aggiornata dovrebbe essere più semplice che organizzare ogni volta un incontro per ripeterne il contenuto.
Una knowledge base aziendale permette di raccogliere materiali, istruzioni ed esperienze validate, rendendoli consultabili quando necessario.
Può anche diventare il punto di partenza per costruire attività di apprendimento mirate.
Strumenti come SKIMUP utilizzano la conoscenza aziendale per creare assessment, individuare lacune e collegare i risultati a micro-interventi formativi.
È un modo per valorizzare le risorse già disponibili e scegliere dove investire ulteriormente nella formazione.
Naturalmente, la disponibilità dei contenuti non garantisce che vengano applicati correttamente. Per questo serve anche verificare ciò che accade sul campo.
Una buona scelta organizzativa parte quindi da due domande: quali conoscenze devono essere rafforzate e quale intervento può aiutare le persone a utilizzarle correttamente?
La risposta permette di costruire una formazione più vicina alle esigenze del lavoro, senza disperdere ciò che l’azienda ha già imparato.
