Verificare l’apprendimento non significa verificare l’efficacia della formazione

Verificare l’apprendimento significa controllare se una persona ha acquisito conoscenze o competenze previste dalla formazione. Verificare l’efficacia richiede invece di capire se quanto appreso viene applicato nel lavoro e contribuisce ai risultati attesi. Test, osservazioni, indicatori e verifiche nel tempo forniscono informazioni diverse: integrarli permette di individuare dove intervenire senza ripetere automaticamente la formazione. Nella formazione sulla sicurezza sul lavoro la distinzione è anche un obbligo normativo (Accordo Stato-Regioni 2025).

Uno scenario abbastanza comune potrebbe essere questo: corso finito, test superato e risultati che sembrano buoni. Ma si conclude tutto qui?

Non proprio.

Con il test finale si può vedere se una persona ha acquisito determinate conoscenze, ma per capire se la formazione sta producendo effetti nel lavoro bisogna fare un passo in più: osservare se ciò che è stato appreso viene ricordato, applicato e sostenuto quando entrano in gioco procedure reali, tempi, strumenti e abitudini di lavoro.

In questi casi alle PMI non serve costruire un sofisticato sistema di misurazione, ma, dati alla mano, serve saperli interrogare per ottenere l’informazione che permette l’efficacia lavorativa.

Perché verificare l’apprendimento non basta a verificare l’efficacia della formazione

Un questionario finale ha una funzione ben precisa.

Se un lavoratore risponde correttamente alle domande relative a una procedura, possiamo ragionevolmente concludere che in quel momento conosce quella procedura. Il test misura quindi l’efficacia dell’apprendimento, non l’efficacia della formazione.

Non sappiamo ancora, però, che cosa succederà quando dovrà applicarla.

La ricerca conferma quanto sia delicato misurare ciò che accade dopo il corso. Una systematic review di 51 studi sul training transfer, cioè sul trasferimento dell’apprendimento al lavoro, ha rilevato una divergenza tra le definizioni di transfer usate negli studi e ciò che gli strumenti di misura rilevano davvero. (Fonte: Wiley Online Library)

Per un’azienda si traduce concretamente in: superare un test e usare correttamente ciò che si è imparato sono due informazioni diverse.

Confonderle può produrre due errori opposti: considerare efficace una formazione solo perché i risultati del test sono buoni oppure giudicare inutile un corso non appena sul campo compare un comportamento non corretto.

Verifica dell’efficacia della formazione e Accordo Stato-Regioni: quando diventa un obbligo

Nella formazione obbligatoria sulla sicurezza sul lavoro questa distinzione non è solo metodologica. L’art. 37, comma 2, lettera b) del D.Lgs. 81/2008 affida a un Accordo Stato-Regioni la definizione di due verifiche distinte: la verifica finale di apprendimento, obbligatoria per chi frequenta i corsi, e le verifiche di efficacia durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Ne abbiamo parlato anche qui.

Quell’Accordo è il n. 59/CSR del 17 aprile 2025, in vigore dal 19 maggio 2025. Al Punto 7 della Parte IV indica come il datore di lavoro, anche con il supporto dell’RSPP, può verificare l’efficacia a distanza dal corso. Il periodo transitorio di 12 mesi si è chiuso il 24 maggio 2026: per i corsi avviati da quella data le nuove regole sono obbligatorie (FAQ del Ministero del Lavoro sull’Accordo).

Dove la riunione periodica è obbligatoria, è in quella sede che si verificano gli obiettivi formativi, con indicatori e criteri definiti in fase di progettazione. Altrove valgono le modalità del Punto 7.

Fuori dalla sicurezza la stessa logica regge, anche se la norma non la richiede esplicitamente.

Dal test al lavoro reale: dove può interrompersi l’efficacia della formazione

Portiamo la riflessione in un contesto lavorativo reale e pensiamo all’introduzione di un nuovo macchinario, una delle occasioni in cui l’art. 37 della normativa di riferimento prevede la formazione.

Il corso può spiegare perfettamente procedure e comportamenti corretti. Qualche settimana dopo, però, il lavoratore deve ricordarli mentre gestisce tempi stretti, una situazione insolita o una routine di reparto consolidata.

Ecco che si manifesta la distanza tra sapere cosa fare e riuscire a farlo nel momento giusto.

Il problema non è necessariamente nella formazione.

Un report del CIPD evidenzia che il trasferimento dell’apprendimento dipende anche dal contesto organizzativo e che il supporto del supervisore può avere un ruolo particolarmente importante.

In una PMI questo può verificarsi quando abbiamo insegnato una nuova procedura, ma il responsabile continua a chiedere di lavorare come prima. Oppure manca il tempo per applicarla, gli strumenti non sono disponibili o il comportamento precedente è ormai diventato routine.

La prima reazione, spesso è “rifare il corso”. Ma in questi casi sarebbe inutile. Il problema non è la formazione, ma la lettura del dato che indica dove si è inceppato il passaggio.

Come capire se il problema è la formazione o il contesto di lavoro

Qui due risultati apparentemente contraddittori possono essere entrambi corretti.

Una persona può conoscere bene una procedura e non applicarla. Oppure può eseguirla correttamente perché l’ha imparata attraverso anni di esperienza, anche se mostra conoscenze teoriche fragili.

Sono diagnosi diverse e richiedono risposte diverse.

Pro tip Quattro domande prima di dire che la formazione non ha funzionato

Sa cosa fare? Un test o un assessment può verificare conoscenze e comprensione. Lo fa quando serve? L’osservazione permette di verificare il comportamento nel contesto reale. Continua a farlo nel tempo? Una verifica successiva distingue un risultato immediato da uno più stabile. Il problema operativo è cambiato? Errori, non conformità, qualità, tempi o altri indicatori aiutano a leggere l’effetto sul lavoro. La sequenza conta perché evita di saltare direttamente dalla verifica all’intervento.

Quali evidenze usare per verificare l’efficacia della formazione

Pensare di dover osservare e fare assessment su tutto può risultare opprimente. Per fortuna non è necessario.

Una piccola azienda può partire da uno o due comportamenti realmente importanti e scegliere l’evidenza più vicina al risultato che vuole ottenere.

Se l’obiettivo è conoscere una nuova procedura, un test è pertinente.

Se l’obiettivo è applicarla correttamente, occorre anche osservarne l’utilizzo.

Se vogliamo ridurre errori o rilavorazioni, serve confrontare gli indicatori operativi nel tempo.

Anche incidenti, near miss, reclami, audit o feedback dei responsabili possono aggiungere informazioni. Nessuno di questi segnali, preso isolatamente, racconta però tutta la storia.

Dalla verifica dell’efficacia della formazione all’intervento giusto

Una volta letti i dati, il processo non si ferma.

Se una persona conosce una procedura ma non la applica, ripetere integralmente il corso potrebbe non servire. Può funzionare meglio un affiancamento, oppure un intervento sul contesto di lavoro.

Se la conoscenza è diventata fragile, possono funzionare richiami brevi, come checklist o microlearning, proposti vicino al momento di utilizzo.

Se invece mancano sia conoscenza sia applicazione, allora è ragionevole interrogarsi sul percorso formativo.

Strumenti come SKIMUP possono lavorare proprio su questo passaggio, mettendo in relazione verifiche diverse e aiutando a distinguere una conoscenza fragile da un gap nell’applicazione o da una formazione che non ha prodotto il risultato atteso. Nel nuovo sistema questa distinzione porta infatti ad azioni differenti, invece di ricondurre ogni criticità automaticamente a “serve un altro corso”.

Per chi decide dove investire tempo e budget formativo, la domanda finale passa da “hanno imparato?” a “che cosa sta succedendo adesso, quando ciò che hanno imparato incontra il lavoro reale?”.